Deine Gehaltsverhandlung – welche Freiheitsgrade hat Dein gegenüber?

Dein*e Gesprächspartner*in steigt im Vorstellungsgespräch in die Details deines Gehaltspakets ein? Gut! Dann bist du im Auswahlprozess schon weit vorne. Die Gehaltsverhandlung ist ein zentraler Punkt. Du hast verschiedene Ziele vor Augen. Du willst dich nicht schlechter stellen als bisher. Im Gegenteil. Deine Hoffnung ist es, dich mit einem Wechsel spürbar zu verbessern. In keinem Fall willst du dich unter Wert verkaufen, sondern das bekommen, was für deine Erfahrung und Qualifikation am Markt gezahlt wird. Insgesamt muss es für dich passen. Du willst das Gefühl haben, fair bezahlt zu werden.

Ein Blick auf die Situation des Anderen

Deinem Gegenüber geht es nicht anders. Auch er oder sie versucht, eigene Ziele zu erreichen und muss dabei verschiedene Aspekte auszubalancieren. Eine Verhandlungssituation. Mit gemeinsamen aber auch unterschiedlichen Interessen und Spielräumen. Für diese ein Gespür und Verständnis zu haben, ist wichtig für einen konstruktiven Ausgang. Ein win win ist das Idealergebnis. Fühlt einer von euch sich als Verlierer*in, ist das eine schlechte Basis für eine langfristige Beziehung und gegenseitiges Vertrauen. Es hilft, ein wenig Hintergrundwissen zu haben. Darüber wie Unternehmen ihre Vergütungsstrukturen gestalten und welche Punkte dein*e Gesprächspartner*in im Blick hat.

Unterschiedliche Freiheitsgrade – von Tarif bis Management

Die absolute Freiheit, dein Gehalt festzulegen, werden diese im Normalfall nicht haben. Auch sie sind einem Rahmen unterworfen. Wie eng dieser ist, hängt maßgeblich von der Position ab, um die es geht.

Dein Gehalt – Im Tarifbereich ist vieles festgelegt

Für Tarifmitarbeiter*innen sind Zuordnung zu Vergütungsgruppen, Vergütungsentwicklung und Nebenleistungen in Tarifverträgen mit den Gewerkschaften festgelegt. Dann findet sich in der Stellenanzeige zum Beispiel der Hinweis „Vergütung nach TV-L“, also nach dem Tarifvertrag für den Öffentlichen Dienst der Länder. Spielräume sind für den Arbeitgeber nur begrenzt vorhanden, indem er zum Beispiel für eine möglichst hohe Einstufung argumentiert oder eine beschleunigte Umgruppierung in eine höhere Gehaltsgruppe. Deine Gehaltsentwicklung richtet sich nach den zwischen Gewerkschaften und Unternehmen verhandelten Steigerungsbeträgen.

Gehaltsstrukturen für AT-Mitarbeiter*innen

Vielleicht bewirbst du dich aber auf ein so genannte AT-Stelle. AT steht für Außertarifliche Mitarbeiter*innen. Die Bezeichnung wird im Allgemeinen für die Mitarbeitergruppe verwendet, die nicht mehr dem Tarifvertrag unterliegt aber auch noch nicht den Leitenden Angestellten angehört. Für sie werden die Beschäftigungsbedingungen üblicherweise mit dem Betriebsrat in Betriebsvereinbarungen geregelt. Die Freiheitsgrade für die Vorgesetzten bei der Vergütungsgestaltung können sehr unterschiedlich sein und hängen vom Verhandlungsergebnis ab. Aber Strukturen und Grenzen werden gesetzt. Dazu können zum Beispiel Gehaltsbänder gehören. Gehaltsbänder definieren, in welchem Bereich sich die fixe Grundvergütung für eine bestimmte Position bewegen kann. Verhandelt und festgelegt sind oft auch bestimmte Nebenleistungen oder die Grundsätze, wie sich individuelle Vergütungen entwickeln können.

Mehr Freiheitsgrade im Management – aber nicht grenzenlos

Bei den Leitenden Angestellten handelt es sich schließlich um die Positionen, die man üblicherweise als Management bezeichnet. Hier übt der Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht mehr aus. Entsprechend sind die Freiheitsgrade bei der Gestaltung der individuellen Vergütung größer. Aber in den meisten Unternehmen gibt es auch hier einen Ordnungsrahmen. Schließlich will man Wildwuchs vermeiden, die Kosten im Griff behalten, Fairness sicherstellen und die Vergütungssysteme steuern. Also gibt es für die einzelnen Managementlevel ebenfalls spezifische Gehaltsbänder, festgelegte mögliche Bonushöhen oder Nebenleistungen. Dabei gilt aber auch: Je höher die Managementposition, umso eher werden individuelle Lösungen gestaltet.

Dein Gegenüber muss verschiede Perspektiven beim Gehalt ausbalancieren

Deine Vorgesetzten in spe werden also verschiedene Perspektiven im Blick haben:

1. Wie du haben sie Interesse daran, dass das Angebot für dich passt und attraktiv gestaltet ist.
2. Dabei bewegen sie sich in einem festgesetzten Ordnungsrahmen, der ihnen mehr oder weniger Spielräume gibt. Auf seine Einhaltung achtet nicht zuletzt der Personalbereich.
   Nicht selten sitzt er gleich mit am Tisch.
3. Sie haben Budget- und Kostenverantwortung. Sie können, möchten und dürfen dich nicht zu teuer einkaufen.
4. Sie achten darauf, nicht das maximal mögliche ausschöpfen. Denn sie möchten dir in ihrer Abteilung noch Entwicklungsperspektiven bei der Vergütung geben können.
   Ansonsten ziehst du schnell weiter, weil du die Decke schon mit Einstieg erreicht hast.
5. Schließlich ist es für sie wichtig, dass deine Vergütung auch im Vergleich zu den anderen Mitarbeitern*innen im Bereich passt. Wenn du gleich sehr weit über dem Niveau der Kolleginnen und Kollegen einsteigst, die teilweise schon lange dabei sind, führt das für sie schnell zu schwierigen Diskussionen und Unzufriedenheit im Team.

Du solltest deinen Marktwert kennen

Diese Faktoren sind auch für das Unternehmen insgesamt die zentralen Orientierungspunkte, wenn sie ihre Vergütungsstrukturen gestalten. Zum einen ist da der Kostenfaktor. Personalkosten bilden einen zentralen Block für das Unternehmen. Also ist es bemüht, nicht zu viel für eine Position zu zahlen. Auf der anderen Seite will man aber auch nicht zu wenig zahlen. Wichtiges Ziel ist die so genannte Marktfähigkeit der Vergütungen, denn man will sich schließlich als attraktiver Arbeitgeber positionieren. Also haben die Unternehmen den Markt ziemlich gut im Blick. Über detaillierte Marktvergleiche analysieren die verantwortlichen Abteilungen, wieviel auf dem Markt üblicherweise für eine bestimmte Qualifikation gezahlt wird. Spezialisierte Beratungsinstitute unterstützen sie dabei. Eine ganze Zunft lebt davon. Entsprechend solltest du ebenfalls ein Gefühl für deinen Marktwert haben. Das Internet bietet einiges an Recherchemöglichkeiten. Das Problem ist hier allerdings, dass hinter gleichen Positionsbezeichnungen ganz unterschiedliche Verantwortungen und Ausgestaltungen liegen können. Da vergleicht man schnell Äpfel mit Birnen. Dennoch ist Orientierung wichtig. Neben Suchmaschinen zum Gehaltsvergleich macht es auch Sinn, auf den Internetseiten von auf Vergütungsfragen spezialisierten Beratungsunternehmen wie Mercer oder Korn Ferry vorbeizuschauen. Dies sind die Anbieter, deren Daten viele Unternehmen nutzen und die immer wieder interessante Studien zur Gehaltsentwicklung allgemein oder in bestimmten Branchen veröffentlichen.

Im Überblick

• Sei dir bewusst, dass die Freiheitsgrade deines Gegenübers begrenzt sind, wenn es um dein Gehaltspaket geht. Das hängt nicht zuletzt davon ab, es sich eine Tarif-, AT- oder
  Managementposition handelt.
• Sie versuchen, verschiedene Punkte in Einklang zu bringen. Es nützt, im Rahmen des Gesprächs an geeigneter Stelle erkennen zu lassen, dass dir dies bewusst ist.
• Du solltest ein Gefühl für deinen Marktwert haben. Recherchiere im Vorfeld. Das Unternehmen hat im Normalfall ein recht gutes Bild.